URLOP SZKOLENIOWY – KOMU PRZYSŁUGUJE?

urlop szkoleniowy - komu przysługuje?

URLOP SZKOLENIOWY

Pracownikowi, który podnosi swoje kwalifikacje zawodowe, zdobywający wiedzę z inicjatywy bądź za zgodą pracodawcy przysługuje urlop szkoleniowy.

Wymiar urlopu szkoleniowego, komu przysługuje:

    • 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
    • 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
    • 6 dni dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
    • 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Pracodawca ma obowiązek ułatwić pracownikowi podnoszenie kwalifikacji.

Umowa szkoleniowa

Pracodawca zawiera z pracownikiem tzw. umowę szkoleniową dotyczącą wzajemnych praw i obowiązków związanych z podnoszeniem kwalifikacji.

W umowie takiej określa się np.:

    • wymiar zwolnienia  z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, żeby punktualnie przybyć na zajęcia a także na czas ich trwania,
    • wyższy wymiar urlopu szkoleniowego niż ten wskazany w Kodeksie pracy (jeśli pracodawca chce udzielić więcej niż wyżej wymienione),
    • krótszy niż 3 lata okres pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji (tzw. okres odpracowania),
    • przyznanie dodatkowych świadczeń pracownikowi.

Uwaga!
Nie trzeba zawierać umowy szkoleniowej, gdy pracodawca nie zamierza zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Korzyści dla pracownika – urlop szkoleniowy:

    • płatne zwolnienia z całości lub części dnia pracy (chyba, że zajęcia odbywają się w dni wolne od pracy),
    • urlop szkoleniowy płatny.

Pracodawca może dobrowolnie przyznawać dodatkowe świadczenia, np.:

    • opłacić kształcenie,
    • opłacić przejazdy,
    • pokryć koszt zakwaterowania czy podręczników, itp.

Zobowiązania pracownika korzystającego z urlopu szkoleniowego

Okres odpracowania nie może przekraczać 3 lat. Okres ten nie może rozpoczynać się wcześniej niż po zakończeniu procesu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Pracownik musi zwrócić pracodawcy poniesione koszty w przypadku:

    • nie podjęcia bez uzasadnionej przyczyny albo przerwania podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
    • rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trakcie lub po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji (w okresie odpracowania),
    • rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (wyjątek z powodu mobbingu) w trakcie lub po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ( w okresie odpracowania),
    • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 KP) lub z powodu mobbingu mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach w trakcie lub po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (w okresie odpracowania).

Katalog ten jest zamknięty. Koszty są zwracane proporcjonalnie do okresu zatrudnienia.

Pracownik nie musi zwracać kosztów w przypadku:

    • rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę (bez względu na przyczynę),
    • umowa rozwiąże się na mocy porozumienia stron (bez względu z czyjej inicjatywy),
    • umowa o pracę wygaśnie (np. z powodu aresztowania),
    • rozwiązanie umowy o pracę nastąpi bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 KP (bez winy pracownika),
    • rozwiązanie umowy o pracę nastąpi bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 KP,
    • pracownik wypowie umowę o pracę z powodu mobbingu,
    • pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ § 4 KP).

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy

 

2 DNI OPIEKI NAD DZIECKIEM – DLA KOGO?

2 dni opieki nad dzieckiem - dla kogo?

2 DNI OPIEKI NAD DZIECKIEM

Pracownikom opiekującym się dzieckiem do lat 14 przysługują w ciągu roku 2 dni opieki nad dzieckiem z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Dla kogo 2 dni opieki nad dzieckiem?

Dla pracownika będącego rodzicem dziecka do lat 14. Przysługuje tylko jednemu z rodziców jeśli oboje pracują na umowę o pracę. Dopuszczalne jest podzielenie po 1 dniu dla każdego z rodziców. Wniosek jest dla pracodawcy wiążący, co oznacza, że nie może odmówić udzielenia zwolnienia w celu opieki nad dzieckiem.

Opieka w dniach czy godzinach?

Zwolnienie przysługuje w dniach lub godzinach (2 dni lub 16 godzin). O sposobie wykorzystania tej opieki decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie tego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Zwolnienie o którym mowa w przypadku pracownika pracującego w niepełnym wymiarze godzin, który zamierza skorzystać z opieki w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.  Niepełną godzinę zaokrągla się w górę.

Uwaga!
Zasada proporcjonalności nie ma zastosowania jeśli pracownik wybrał zwolnienie w dniach. Wówczas nawet pracownikowi, który pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługują 2 dni bez względu na zaplanowane godziny pracy.

Co jeśli nie wykorzystam zwolnienia w danym roku kalendarzowym?

Dwa dni z tytułu opieki nad dzieckiem nie przechodzą na następnym rok. Niewykorzystane dni przepadają.

 


Podstawa prawna:

art. 188 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy

URLOP BEZPŁATNY A UBEZPIECZENIE

urlop bezpłatny a ubezpieczenie

URLOP BEZPŁATNY

Korzystając z urlopu bezpłatnego należy mieć na uwadze ubezpieczenie. Urlop bezpłatny udzielamy na pisemny wniosek pracownika, jednak ważny jest fakt, że po 30 dniach ciągiem takiego urlopu tracimy prawo do ubezpieczenia zdrowotnego. Pracodawca nie musi wyrażać na niego zgody.

Urlopu takiego nie zaliczamy do okresu zatrudnienia od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. urlop, staż pracy.

Urlop bezpłatny a praca u innego pracodawcy

Jedynie w tym przypadku zachowujemy uprawnienia pracownicze w firmie, w której jesteśmy zatrudnieni.

Na podstawie porozumienia z innym pracodawcą możemy wypożyczyć pracownika na określony czas. Pracownik zostaje nadal zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy, jednak wynagrodzenie wypłaca wypożyczający pracodawca.

Pisemne porozumienie z innym pracodawcą powinno zawierać:

    • termin wypożyczenia pracownika,
    • udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego na pracę u innego pracodawcy,
    • rodzaj pracy.

Można dodatkowo zawrzeć informację o wynagrodzeniu.

Nawiązując do opisywanego przypadku to pracownik wyraża pisemną zgodę na udzielenie urlopu bezpłatnego na pracę u innego pracodawcy. Zawierają oni umowę o pracę na czas udzielonego urlopu.

Porozumienie i zgodę przechowujemy w części B akt osobowych.

Ochrona pracownika podczas urlopu bezpłatnego

Pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Można rozwiązać umowę tylko:

    • za porozumieniem stron,
    • bez wypowiedzenia,
    • w przypadku likwidacji firmy bądź ogłoszenia upadłości,
    • jeśli przeprowadzamy zwolnienia grupowe, a pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego ponad 3 miesiące,
    • jeśli przeprowadzamy zwolnienia indywidualne, pod warunkiem uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej.

Ważne!
Podczas zwolnień grupowych można pracownikowi na urlopie bezpłatnym wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Zwolnienie przez pracodawcę, który wypożyczył pracownika

Zwolnienie takie nie wpływa na umowę o pracę ze swoim pracodawcą.

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy

§3 pkt 2 lit. q Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej

Art. 5 i 10 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

§5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy

URLOP OKOLICZNOŚCIOWY – KOMU PRZYSŁUGUJE?

urlop okolicznościowy - komu przysługuje

URLOP OKOLICZNOŚCIOWY

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę oprócz urlopu wypoczynkowego ma do dyspozycji inne urlopy pracownicze. Jednym z nich jest urlop okolicznościowy. Dowiedzmy się komu przysługuje i jakie są zasady jego udzielania.

Urlop okolicznościowy – ile dni i komu przysługuje?

W określonych sytuacjach należy pracownikowi udzielić dni wolnych związanych z ważnymi wydarzeniami w jego życiu.

1 dzień przysługuje w przypadku:

    • ślubu dziecka pracownika,
    • zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babci, dziadka pracownika,
    • zgonu i pogrzebu innej osoby będącej na utrzymaniu lub pod bezpośrednią opieką pracownika.

2 dni przysługują w przypadku:

    • ślubu pracownika,
    • urodzenia się dziecka pracownikowi,
    • zgonu i pogrzebu małżonka pracownika, jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.

Wydarzenie nie odbyło się – co z udzielonym urlopem?

Jeśli wydarzenie, na które złożono wniosek o urlop okolicznościowy nie odbyło się, pracownik powinien skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Jeśli nie – nieobecność usprawiedliwiona niepłatna.

Ważne!

    1. Rozwiedziony pracownik może skorzystać z urlopu okolicznościowego w razie pogrzebu teścia lub teściowej.
    2. Urlop okolicznościowy musi pozostawać w związku czasowym z wydarzeniem, na który jest udzielany.
    3. Wynagrodzenie za urlop okolicznościowy obliczamy tak samo jak za urlop wypoczynkowy. Zmienne składniki przyjmujemy z miesiąca w którym pracownik korzysta z tego urlopu.
    4. Urlop okolicznościowy przysługuje „bez limitu” przesłanek, za który jest udzielany (np. ślub pracownika + urodzenie się dziecka pracownika + śmierć teścia – przysługuje 5 dni urlopu okolicznościowego).
    5. Urlopu udzielamy w dni zgodne z rozkładem czasu pracy pracownika, na cały dzień, niezależnie od liczby godzin pracy w harmonogramie.

 


Podstawa prawna:

§15 i 16 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy

Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy

 

MAŁY ZUS PLUS

mały zus plus

MAŁY ZUS PLUS

Mały ZUS Plus przysługuje przedsiębiorcom, których przychody nie przekraczają 120 000 zł.

Kto może skorzystać z Mały ZUS Plus?

    • osoba, której przychody z działalności gospodarczej prowadzonej przez cały rok 2019 nie przekroczyły 120 000 zł,
    • osoba, która prowadziła działalność gospodarczą w poprzednim roku kalendarzowym przez nie mniej niż 60 dni kalendarzowych.

Jak ustalić wysokość składek?

Wysokość składki za 2020 r. ustalamy w oparciu o dochód z działalności gospodarczej uzyskany w 2019 r.

Ważne!
Nie możesz opłacać składek na Mały ZUS Plus w pierwszym roku prowadzenia działalności oraz jeśli spełniasz warunki warunki do opłacania obniżonych składek na ubezpieczenia społeczne od podstawy 30% minimalnego wynagrodzenia (preferencyjne składki).

Mały ZUS Plus można opłacać jeśli wcześniej korzystało się z Ulgi na start oraz preferencyjnych składek.

Jak długo można korzystać z Mały ZUS Plus?

Maksymalnie 36 miesięcy w ciągu kolejnych 60 miesięcy kalendarzowych prowadzenia działalności gospodarczej.

Ważne!
Do okresu 36 miesięcy wliczamy okres korzystania z Małego ZUS który obowiązywał w 2019 r.

Wyjątki – czyli kto nie może skorzystać

    • jeśli w ciągu 60 miesięcy osoba prowadziła działalność gospodarczą i korzystała z Mały ZUS lub Mały ZUS Plus łącznie przez 36 miesięcy,
    • osoba, która spełnia warunki do płacenia obniżonych składek (preferencyjny ZUS),
    • działalność rozliczana jest w formie karty podatkowej i jednocześnie osoba korzysta ze zwolnienia z VAT,
    • z tytułu innej działalności osoba podlegała ubezpieczeniom społecznym lub ubezpieczeniu zdrowotnemu, np. jako wspólnik spółki jawnej,
    • w ramach działalności gospodarczej wykonywane są te same zadania, które wykonywane były dla byłego bądź obecnego pracodawcy jako pracownik w poprzednim roku kalendarzowym lub bieżącym roku.

Z Mały ZUS Plus nie mogą korzystać też osoby, które w poprzednim roku prowadziły działalność jako:

    • twórca, artysta,
    • wolny zawód,
    • wspólnik spółki jawnej, komandytowej, partnerskiej albo jednoosobowej spółki z o.o.,
    • osoba prowadziła publiczną lub niepubliczną szkołę, inną formę wychowania przedszkolnego, placówkę bądź ich zespół.

Zgłoszenie do Mały ZUS Plus

    1. wyrejestrowanie z ubezpieczeń (ZUS ZWUA) z kodem 05 70 XX lub 05 72 XX (preferencyjny ZUS),
    2. zgłoszenie z kodem 05 90 XX lub 05 92 XX (dla osób z przyznaną rentą z tytułu niezdolności do pracy) do ubezpieczeń społecznych (ZUS ZUA) lub do ubezpieczenia zdrowotnego jeśli dotyczy (ZUS ZZA).

Termin: 7 dni od pierwszego dnia, w którym spełniamy warunki do objęcia Małym ZUS Plus.

Ważne!
Jeżeli zaczniesz spełniać warunki do skorzystania z Mały ZUS Plus w 2021 r. musisz zgłosić się do ZUS do 31 stycznia 2021 r. Zgłoszenia tego musisz również dokonać jeśli posiadasz w styczniu 2021 r. inny tytuł do ubezpieczeń, np. umowa o pracę w pełnym wymiarze lub jesteś w okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego.

Jak liczyć limit przychodów?

Limit za 2019 r. nie może przekroczyć 120 000 zł. Jeżeli działalność prowadzona była nie pełny rok limit ustalamy proporcjonalnie do okresu prowadzenia działalności gospodarczej:

    • dzielimy kwotę 120 000 przez liczbę dni kalendarzowych z poprzedniego roku kalendarzowego,
    • mnożymy wynik przez liczbę dni kalendarzowych w których prowadzona była działalność w poprzednim roku kalendarzowym,
    • wynik równy bądź wyższy niż 0,5 gr zaokrąglamy w górę, niższy niż 0,5 gr w dół,
    • tak ustalony limit należy porównać z przychodem z działalności.

Jak ustalić podstawę składek?

Najprościej skorzystać z kalkulatora ZUS (link do kalkulatora).

Samodzielnie najpierw musimy obliczyć swój przeciętny miesięczny dochód z działalności gospodarczej za ubiegły rok, czyli:

    • dzielimy roczny dochód z działalności gospodarczej w poprzednim roku kalendarzowym przez liczbę dni kalendarzowych prowadzenia działalności gospodarczej w ubiegłym roku,
    • wynik mnożymy przez 30 i zaokrąglamy do pełnych groszy (w górę jeśli wynik równy lub wyższy niż 0,5 gr, w dół jeśli niższy niż 0,5 gr).

Ważne!
Jeśli składki na ubezpieczenia społeczne zostały zaliczone do kosztów uzyskania przychodu to na potrzeby wyliczenia składek należy powiększyć swój roczny dochód o kwoty tych składek.

Ustalając podstawę składki należy pomnożyć przeciętny miesięczny dochód przez współczynnik 0,5. Wynik należy zaokrąglić wg zasady do pełnych groszy.

Otrzymany wynik należy porównać z kwotą równą 30% minimalnego wynagrodzenia i kwotą 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Podstawa składki jaką zadeklarujemy musi mieścić się pomiędzy wartościami 30% a 60%, czyli:

    • nie może być niższa niż 30% minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. 780 zł),
    • nie może być wyższa niż 60% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego ustalanego na dany rok (w 2020 r. 3136,20 zł).

Obowiązki wobec ZUS

Po zgłoszeniu do Mały ZUS Plus należy przekazać do ZUS informację o:

    • rocznym przychodzie,
    • rocznym dochodzie,
    • formach opodatkowania z tytułu prowadzonej działalności gospodarczej,
    • podstawie wymiaru składek.

Można to zrobić w deklaracji rozliczeniowej bądź w imiennym raporcie miesięcznym (ZUS DRA cz. II lub ZUS RCA cz. II) składanych za styczeń danego roku kalendarzowego lub za pierwszy miesiąc rozpoczęcia lub wznowienia działalności gospodarczej w danym roku kalendarzowym.

Skutki

Korzystając z Mały ZUS Plus ma to wpływ na wysokość świadczeń, które przysługują z ubezpieczenia społecznego, np. zasiłek chorobowy, opiekuńczy czy macierzyński. Wysokość tych świadczeń obliczana jest od podstawy, od której opłacane są składki.

Ważne!
Niższe składki to niższe świadczenia z ubezpieczeń społecznych.

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

Ustawa 6 marca 2018 r. prawo przedsiębiorców

Ustawa z dnia 16 listopada 2016 r. o Krajowej Administracji Skarbowej

Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych

Ustawa z dnia 6 marca 2018 r. o Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej i Punkcie Informacji dla Przedsiębiorcy