KTO NIE PODLEGA WSTĘPNYM BADANIOM LEKARSKIM?

kto nie podlega wstępnym badaniom lekarskim?

KTO NIE PODLEGA WSTĘPNYM BADANIOM LEKARSKIM?

Wiadomym jest, że zatrudniając pracownika koniecznym jest wysłanie go na wstępnie badania lekarskie. Następnie uzyskanie przez niego braku przeciwskazań do pracy na określonym stanowisku. Kto jednak nie podlega wstępnym badaniom lekarskim?

Są to osoby:

    • przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą,
    • przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie wraz ze skierowaniem na badania, stwierdzające brak przeciwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych (art. 229 KP).

Ważne!
Pracownicy, którzy przyjmowani są do prac szczególnie niebezpiecznych u innego pracodawcy podlegają wstępnym badaniom lekarskim bez wyjątków.

Orzeczenie lekarskie, które wydane jest osobie przyjmowanej do pracy przechowujemy w części A akt osobowych (Akta osobowe co zawierają?).

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (art. 229)

Ustawa z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy

Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie Pracy

UMOWA O PRACĘ A UMOWA ZLECENIE – RÓŻNICE

umowa o pracę a umowa zlecenie - różnice

UMOWA O PRACĘ A UMOWA ZLECENIE – RÓŻNICE

Świadczenie pracy można podzielić na dwie grupy: oparte na przepisach prawa pracy oraz oparte na przepisach prawa cywilnego. Jakie zatem są różnice zatrudnienia na podstawie umowy o pracę a zatrudnienia na podstawie umowy zlecenie obrazuje poniższa tabela.

KRYTERIUM UMOWA O PRACĘ UMOWA ZLECENIE
Stosunek prawny Przepisy Kodeksu pracy Przepisy Kodeksu cywilnego
Wynagrodzenie Co najmniej minimalne wynagrodzenie, przysługują dodatki Co najmniej minimalna stawka godzinowa, brak dodatków
Podporządkowanie
kierownictwu dającemu
pracę
Tak Nie
Obowiązek świadczenia
pracy osobiście
Tak Tak (za zgodą zleceniodawcy możliwe jest zastępstwo)
Prawo do rekompensaty
za nadgodziny w postaci
czasu wolnego
Tak Nie
Prawo do rekompensaty
za nadgodziny poprzez
wypłatę dodatku
Tak Nie
Urlop wypoczynkowy Tak Nie
Urlop okolicznościowy Tak Nie
Opieka nad dzieckiem Tak, 2 dni w roku kalendarzowym Nie
Przerwa w pracy Tak, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin Nie
Ochrona przed zwolnieniem Tak, ochrona stosunku pracy, obowiązują okresy wypowiedzenia, uzasadnienie wypowiedzenia, konsultacje ze związkami, ochrona ze względu na wiek przedemerytalny, w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, itp. Nie
Odprawa Tak, jeśli pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników Nie
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych Tak, gdy pracodawca tworzy fundusz, np.: dofinansowanie do wypoczynku, świadczenia rzeczowe, pożyczki, itp. Nie
Czas pracy Tak, obowiązują normy czasu pracy a za przekroczenie dodatek za nadgodziny Nie ma ograniczeń co do norm czasu pracy
Spory Sąd Pracy Sąd Cywilny
Bezpłatna opieka medyczna Tak Tak
Wynagrodzenie chorobowe Tak, przez 33 dni lub 14 dni finansowane przez pracodawcę Nie
Zasiłek chorobowy Tak, po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego Tak, jeśli przystąpiono do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego, po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego
Świadczenie rehabilitacyjne Tak Tak, jeśli przystąpiono do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego
Zasiłek macierzyński Tak Tak, jeśli przystąpiono do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego
Zasiłek opiekuńczy Tak Tak, jeśli przystąpiono do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego
Zasiłek dla bezrobotnych Tak, po spełnieniu ustawowych wymagań Tak, po spełnieniu ustawowych wymagań

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 23kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy

URLOP WYCHOWAWCZY – CZY PŁATNY?

urlop wychowawczy - czy płatny?

URLOP WYCHOWAWCZY

Jednym z przysługujących pracownikom urlopów związanych z rodzicielstwem jest urlop wychowawczy, który nie jest płatny. Ewentualnie można się ubiegać o zasiłek rodzinny wraz z dodatkiem z tytułu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego spełniając warunki dotyczące niskich dochodów.

Celem tego urlopu jest osobiste sprawowanie opieki nad dzieckiem.

Wymiar urlopu wychowawczego

Urlop wychowawczy wynosi łącznie 36 miesięcy, jednak jeden z rodziców może wykorzystać tylko 35 miesięcy. Jeden miesiąc przeznaczono dla drugiego rodzica. Urlop może być wykorzystywany przez oboje rodziców jednocześnie. Można go wykorzystać w najwięcej 5 częściach.

Pełne 36 miesięcy przysługuje jeśli:

    • drugi rodzic dziecka nie żyje,
    • drugi rodzic dziecka został pozbawiony władzy rodzicielskiej albo jest ona ograniczona lub zawieszona,
    • dziecko ma jednego opiekuna.

Do wniosku należy dołączyć dokument potwierdzający wyżej wymienione przesłanki.

Uwaga!
Wymiar urlopu wychowawczego jest wydłużony do 71 miesięcy jeśli dziecko posiada orzeczenie o niepełnosprawności. Te dodatkowe 36 miesięcy można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 18 lat.

Warunki ubiegania się o urlop wychowawczy

Pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego jeśli posiada co najmniej 6-miesięczny staż pracy (wlicza się także pobieranie zasiłku dla bezrobotnych). Może skorzystać  z niego do końca roku kalendarzowego w którym dziecko skończyło 6 lat.

Do 6 miesięcy wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia bez względu na:

    • długość przerw między okresami zatrudnienia,
    • wymiar czasu pracy,
    • tryb rozwiązania stosunku pracy.

Ubiegając się o urlop wychowawczy należy złożyć pisemny wniosek do pracodawcy, co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek.

Pracownik może jeszcze w ciągu 7 dni przed rozpoczęciem urlopu wycofać wniosek w formie pisemnego oświadczenia.

W trakcie trwania urlopu urlopu wychowawczego pracownik może z niego zrezygnować w każdej chwili za zgodą pracodawcy. Bez zgody może podjąć pracę po 30 dniach od powiadomienia pracodawcy o rezygnacji z urlopu.

Urlop wychowawczy a składki ZUS

Podczas korzystania z urlopu wychowawczego składki społeczne oraz składkę  zdrowotną opłaca budżet państwa. Okres korzystania z urlopu wlicza się do stażu pracy oraz okresu nabywania uprawnień pracowniczych.

Pracodawca nie może pracownikowi korzystającego z urlopu wychowawczego wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

    • udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu,
    • obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest możliwe tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, dopuszcza do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wówczas jego wynagrodzenie nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Czy można pracować w trakcie urlopu wychowawczego?

Urlop wychowawczy nie wyklucza możliwości pracy pod warunkiem, że możliwe jest jej łączenie z opieką nad dzieckiem. Praca może być wykonywana u pracodawcy u którego wykorzystuje się urlop lub może być świadczona w innej firmie. Można także podjąć naukę, szkolenie lub działalność gospodarczą.

Ważne!
Jeśli pracodawca stwierdzi, że rodzic zaprzestał sprawowania opieki może wezwać do stawienia się do pracy w terminie nie krótszym niż 3 dni od dnia wezwania i nie później niż 30 dni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o tym fakcie.

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków

DODATEK DO WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ W PORZE NOCNEJ 2021

dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej 2021

DODATEK ZA PRACĘ W PORZE NOCNEJ

Pracownikowi, który wykonuje pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, która wynika z minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2021 r.    2 800 zł).

Pora nocna

Pora nocna jest to 8 godzin przypadających pomiędzy godziną 21:00 a 7:00 rano. Pracodawca dokonuje wyboru przedziału czasowego pory nocnej w swoim zakładzie pracy samodzielnie lub po porozumieniu ze związkami zawodowymi.

Jak obliczamy dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej w 2021 r.?

Obliczając dodatek należy obowiązujące w danym roku kalendarzowym minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2021 r. będzie to 2 800 zł) podzielić przez liczbę godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu. Następnie otrzymaną godzinową stawkę dodatku pomnożyć przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w porze nocnej w danym miesiącu.

MIESIĄC 2021 R. WYMIAR CZASU PRACY KWOTA DODATKU (Pełny wymiar czasu pracy od poniedziałku do piątku)
STYCZEŃ 2800/152*20% 3,68 zł
LUTY 2800/160*20% 3,50 zł
MARZEC 2800/184*20% 3,04 zł
KWIECIEŃ 2800/168*20% 3,33 zł
MAJ 2800/152*20% 3,68 zł
CZERWIEC 2800/168*20% 3,33 zł
LIPIEC 2800/176*20% 3,18 zł
SIERPIEŃ 2800/176*20% 3,18 zł
WRZESIEŃ 2800/176*20% 3,18 zł
PAŹDZIERNIK 2800/168*20% 3,33 zł
LISTOPAD 2800/160*20% 3,50 zł
GRUDZIEŃ 2800/176*20% 3,18 zł

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę w porze nocnej poza zakładem pracy, dodatek można zastąpić ryczałtem.

Wysokość dodatku regulują przepisy Kodeksu pracy, oznacza to, że pracodawca może ustalić wyższą stawkę dodatku za pracę w porze nocnej niż minimum wynikające z przepisów.

Kto nie może pracować w nocy?

    • pracownicy młodociani,
    • kobiety w ciąży,
    • pracownicy opiekującymi się dziećmi do 4 r. ż. (chyba, że wyrażą zgodę),
    • pracownicy niepełnosprawni (chyba, że lekarz wyrazi zgodę).

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 15 września 2020 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2021 r. 

 

URLOP OJCOWSKI

urlop ojcowski

URLOP OJCOWSKI

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, wychowujący dziecko ma prawo do zasiłku macierzyńskiego ustalonego w Kodeksie Pracy jako urlop ojcowski w wymiarze do 2 tygodni. Urlop ten przysługuje także w przypadku, gdy matka dziecka nie jest pracownicą i nie może korzystać z uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Wymiar urlopu ojcowskiego

Urlop ojcowski przysługuje w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:

    • do ukończenia przez dziecko 24 miesięcy życia  – w przypadku, gdy pracownikowi urodziło się dziecko,
    • do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 10 roku życia – w razie przysposobienia dziecka przez pracownika.

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w dwóch częściach, z których każda nie może być krótsza niż tydzień. Części te nie muszą przypadać bezpośrednio po sobie.

Ojciec może też wykorzystać 2 dni urlopu okolicznościowego w związku z urodzeniem dziecka.

Wysokość zasiłku

Za okres urlopu ojcowskiego przysługuje wysokość zasiłku macierzyńskiego w wysokości 100 % podstawy wymiaru.

Dokumenty – urlop ojcowski

Do przyznania ubezpieczonemu pracownikowi zasiłku za okres urlopu ojcowskiego niezbędne jest:

    • wystąpienie co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o udzielenie urlopu ojcowskiego,
    • odpis skrócony aktu urodzenia dziecka lub jego kopia potwierdzona przez płatnika składek albo ZUS za zgodność z oryginałem – w razie ubiegania się o zasiłek macierzyński w związku z urodzeniem się dziecka,
    • prawomocne postanowienie sądu o przysposobieniu dziecka lub jego kopia potwierdzona przez płatnika składek albo przez ZUS za zgodność z oryginałem – w razie ubiegania się o zasiłek macierzyński w związku z przysposobieniem dziecka,
    • oświadczenie ubezpieczonego czy zasiłek macierzyński za okres urlopu ojcowskiego został pobrany z innego tytułu.

 


Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r., poz. 1040, ze zm.)

Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. z 2015 r. poz. 2243).

Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2017 r. poz. 1368, ze zm.).